CALL TO ACTION AGLI IMPRENDITORI che ancora tendono a sottovalutare le nuove generazioni! Le piccole e medie aziende ticinesi ormai da alcuni anni si interrogano su quali siano le esigenze dei giovani in ambito lavorativo e cosa possano fare per rendersi attrattive trattenendoli in azienda perché la diminuzione del numero di giovani nel mondo del lavoro, dovuto anche alla diminuzione della natalità, rende per esempio difficile il ricambio generazionale.
Come facilitare la trasmissione di competenze tecniche e caratteriali per adottare una leadership inclusiva che riconosca le differenze generazionali?
Tutto si può dire e scrivere tranne che sostenere di non sapere come sono queste nuove generazioni. Oramai note ai più possiamo riassumerle in alcune parole chiave: siamo incentivati a comprenderli, apprezzarli, offrire loro una buona atmosfera di lavoro e la formazione continua; sono seri e coerenti, pronti a offrire il massimo se coinvolti e valorizzati con spirito collettivo, non individualista; puntano sul contatto personale utilizzando la propria rete, hanno affinità digitale, diversità culturale, consapevolezza dei valori e autodeterminazione.
Da un recente studio – promosso dall’autorevole società di Berna SwissSkills – sui valori e le attese che i ragazzi hanno nei confronti del mondo del lavoro professionale, si evince come i giovani ritengano fondamentali i buoni rapporti con i colleghi e il riconoscimento da parte dei superiori. Insomma, ci stanno facendo proprio cambiare in meglio questi brillanti e meritevoli giovani che in modo molto lungimirante puntano sul contatto personale utilizzando la propria rete di relazioni. Per la generazione Z, per esempio, l’obiettivo è acquisire competenze e se trovano l’azienda che gliele offre, non esitano a restarci facendo carriera.
Il lavoro occupa gran parte della nostra vita quotidiana, passiamo la metà delle nostre giornate a lavorare e la dimostrazione sta proprio nel fatto che negli ultimi anni le aziende hanno posto più attenzione su come promuovere un ambiente di lavoro sereno e garantire ai dipendenti un clima aziendale positivo. Tuttavia, alcune persone continuano a lavorare dopo l’età pensionabile grazie al loro benessere fisico e mentale.
Enfatizzare i punti di forza di ogni generazione per promuovere un clima lavorativo positivo; organizzare attività al di fuori del lavoro per favorire il rapporto e la collaborazione tra i dipendenti; offrire corsi di formazione; adottare una leadership inclusiva che riconosca le differenze generazionali.
Il tasso di istruzione terziaria sta aumentando a livello nazionale, spingendo i giovani a cercare posizioni di lavoro di responsabilità dopo gli studi. Questo può creare conflitti con coloro che sono in azienda da tempo senza possedere i requisiti richiesti per ruoli di vertice. Inoltre, l’elevato livello di istruzione porta i giovani a cercare opportunità in ambiti specifici, spostandosi in altre aree e portando a una perdita di forza lavoro locale. Questo tema assume un’importanza significativa a causa dei profondi cambiamenti che la società post-moderna sta vivendo, rendendo le relazioni intergenerazionali sempre più deboli e frammentate nonché, allo stesso tempo, complesse e difficili da gestire: con quattro generazioni diverse nel mondo del lavoro, le aziende devono quindi adattarsi e sfruttare le competenze di ogni lavoratore.
Come stanno cambiando le figure interne all’azienda degli HR Manager? Nella gestione del cambiamento, lo stanno inseguendo o guidando?
Al giorno d’oggi, avere una buona gestione del personale in azienda risulta essere di primaria importanza, in quanto ci troviamo di fronte a un ambiente caratterizzato da volatilità, incertezza, complessità e ambiguità. In un contesto in cui il cambiamento è costante e accelerato, le organizzazioni devono essere in grado di adattarsi rapidamente alle nuove situazioni e alle sfide che si presentano. Una gestione efficiente del personale può aiutare le organizzazioni a mantenere un vantaggio competitivo e a raggiungere i loro obiettivi aziendali. In seguito al rapido cambiamento, sempre più aziende si rendono conto che i propri dipendenti sono una risorsa fondamentale per l’organizzazione.
Uno degli stereotipi più comuni è la convinzione che i lavoratori più anziani siano meno produttivi e meno adattabili dei giovani. Questa mentalità può avere un impatto significativo sulle scelte di assunzione, le opportunità di promozione e crescita professionale e sulla soddisfazione del personale in generale.
I giovani in tutto questo come si sentono e come si incastrano?
Le nuove generazioni hanno bisogni differenti rispetto alle attuali presenti nel mondo del lavoro. I giovani cercano flessibilità e autonomia sul posto di lavoro e apprezzano la libertà di esprimersi e di ricevere feedback positivi per sentirsi incoraggiati e motivati a raggiungere i loro obiettivi.
È fondamentale stabilire relazioni di fiducia con i dipendenti più giovani, illustrando loro le conseguenze delle loro azioni e incoraggiandoli a trovare significato e valore nel proprio lavoro. Tuttavia, risulta esserci una mancanza di interesse da parte loro nei confronti di alcune attività o compiti. Per risolvere questo problema, le aziende dovrebbero cercare di coinvolgere i dipendenti più giovani in progetti stimolanti e significativi, mostrando loro come il loro lavoro contribuisce al successo dell’azienda e della società in generale. In questo modo, i giovani saranno più motivati e apprezzeranno maggiormente il loro lavoro.
I giovani d’oggi vivono una fase di grande incertezza sia interiore che esteriore e pertanto la sfida di cercare il proprio posto nel mondo è più complessa che in passato; e questo sia per quanto riguarda un ancoraggio a solidi valori, sia per gli aspetti pratici (lavoro, guadagni) che la comprensione che la tanto agognata soddisfazione deriva dal fare bene le cose giuste.
Ci siamo mossi dal presupposto che una via per arrivare a questi obiettivi è sviluppare una forma di auto-imprenditorialità. È un’idea di auto-imprenditorialità che va oltre quella classica relativa alla propria impresa autonoma o di famiglia ma che si applica a qualsiasi attività mettendo a fuoco la rappresentazione che ne hanno le giovani e i giovani e il modo in cui possono realizzarla nel contesto locale.
Il mondo del lavoro sembra essere solo la punta dell’iceberg della “crisi giovanile”: è l’intero sistema di valori e aspettative che sta mutando.
Ma il lavoro conserva una sua centralità irrinunciabile per la crescita e lo sviluppo dell’individuo quando svolto sulla base di valori fondamentali.
Stefano Devecchi Bellini,
Presidente UCIT
www.ucit.ch
