Negli ultimi anni il concetto di “flessibilità lavorativa” ha assunto un ruolo pratico sempre più centrale. Il concetto di equilibrio tra vita privata e lavoro, noto anche con il diffuso inglesismo work-life balance, rappresenta oggi un chiaro obiettivo di molti lavoratori e si riflette nella tendenza alla ricerca del perfetto bilanciamento tra vita professionale e personale, ovvero alla capacità di dedicare tempo ed energia ad entrambe senza che una prevalga sull’altra.
Tale scopo è piuttosto accentuato nelle nuove generazioni di lavoratori e, progressivamente, anche i datori di lavoro tendono a riconoscere che la flessibilità contrattuale e organizzativa può rappresentare un importante vantaggio economico.
Rimane, tuttavia, da comprendere in che modo tale flessibilità possa trovare concreta attuazione sul piano contrattuale. Dal profilo giuridico, in termini generali, esistono già oggi numerosi strumenti legali che consentono di introdurre una maggiore flessibilità. Infatti, sempre più aziende adottano modelli organizzativi moderni, orientati a favorire un miglior equilibrio tra attività professionale e vita privata. Tale elasticità può concretizzarsi ed essere raggiunta in diverse forme: dalla modulazione dell’orario di lavoro, alla possibilità di svolgere la prestazione da luoghi diversi rispetto alla sede aziendale, dalla variazione del grado di occupazione fino alla interscambiabilità della persona che è tenuta a svolgere l’attività lavorativa.
Una delle tendenze emergenti, accentuata a seguito della pandemia COVID-19, e che si pone l’obiettivo di raggiungere totale flessibilità lavorativa, riguarda l’introduzione di ruoli e funzioni lavorative in cosiddetto telelavoro integrale, ossia l’impiego “remote only”. Questa modalità di lavoro, svolta appunto interamente da remoto, e che si può definire una forma eccezionale rispetto al telelavoro classico che alterna momenti in sede del datore di lavoro e momenti fuorisede, consente a quest’ultimo di ridurre i costi fissi legati alla gestione degli spazi fisici e di creare un ambiente di lavoro (solo) virtuale, nel quale ciascun collaboratore gestisce in autonomia tempi e modalità operative. Tale assetto lavorativo comporta anche un contenimento dei costi derivanti da assenze o inabilità temporanee, poiché il lavoratore che non è tenuto, per contratto, a recarsi sul luogo di lavoro è spesso finanche in grado di mantenere una certa continuità produttiva, anche in presenza di leggeri impedimenti, quali malattie e/o infortuni di minima entità.
Sebbene il telelavoro offra vantaggi in termini di flessibilità e riduzione dei costi organizzativi, la sua forma integrale presenta diverse criticità. Tra queste si annoverano: il rischio di lavorare in totale solitudine e il conseguente isolamento relazionale, problematiche legate alla sicurezza dei dati personali e aziendali e la possibile confusione tra sfera professionale e privata, con il pericolo di una reperibilità costante che evidentemente si pone in contrapposizione con il concetto “equilibrio vita-lavoro”. A ciò si potrebbe aggiungere anche una diminuzione della produttività e della motivazione, dovuta implicitamente sia alla distanza fisica che alla minore coesione del gruppo di lavoro.
Un altro strumento contrattuale innovativo che si sta progressivamente affermando nel panorama giuslavoristico e che appare degno di particolare attenzione è il cosiddetto lavoro ripartito, più comunemente definito job sharing.
Questo modello di lavoro prevede, di regola, la stipulazione di un unico contratto di lavoro a favore di due (o più) lavoratori, derogando indirettamente al principio legale dell’adempimento personale (art. 321 CO), i quali possono suddividersi l’adempimento della prestazione in modo flessibile, concordando autonomamente tempi e modalità di esecuzione. In altre parole, si tratta di un contratto di lavoro congiunto in cui almeno due persone si spartiscono una posizione con compiti interdipendenti e una responsabilità comune. Ogni persona lavora quindi part-time, ma la posizione lavorativa è di regola occupata a tempo pieno. In tal contesto, il datore di lavoro corrisponde un solo salario complessivo che i lavoratori si dividono secondo criteri precedentemente stabiliti. Tale configurazione consente di armonizzare esigenze produttive e personali, favorendo allo stesso tempo l’equilibrio tra vita privata e professionale.
Tuttavia, anche nel contesto del lavoro ripartito occorre tematizzare delle potenziali difficoltà, tra le quali spiccano le complessità gestionali del rapporto di lavoro. Infatti, la selezione e il monitoraggio dei collaboratori risultano giocoforza più articolati, poiché due (o più) individualità personali e caratteriali condividono una sola posizione lavorativa con inevitabili divergenze che possono riflettersi sul coordinamento concreto delle loro attività e del loro comportamento.
A ciò si aggiungono, di regola, costi fissi e organizzativi più elevati, legati alla (talvolta necessaria) duplicazione di strumenti di lavoro, formazioni e momenti di comunicazione e raccordo tra superiori e dipendenti. Non va infine sottovalutato il possibile rischio di conflitto tra i partner lavorativi, sebbene una loro selezione accurata e un adeguato periodo di prova possano ridurlo.
In conclusione, essendo quello della flessibilità lavorativa un fenomeno in continua evoluzione, occorre sottolineare che le opzioni menzionate richiedono una riorganizzazione pratica e un adattamento delle clausole contrattuali o dei regolamenti aziendali (qualora presenti), affinché la flessibilità non si traduca in incertezza giuridica.
È fondamentale, pertanto, definire con precisione la cornice giuridica entro cui la libertà organizzativa del lavoro può esplicarsi, chiarendo diritti, doveri e limiti di entrambe le parti.
Avv. Matteo Brunone,
Docente-ricercatore Centro competenze tributarie e giuridiche (CCTG) SUPSI
