In una fase iniziale vivevamo una certa resistenza al cambiamento, vale a dire che le restrizioni e la nuova condizione di lavoro, venivano vissute come un qualcosa di passeggero, che al termine della pandemia ci avrebbe visti riprendere l’attività con le medesime modalità e convenzioni adottate sino a quel momento.
In una seconda fase, col protrarsi della situazione, è sopraggiunta una maggiore consapevolezza in relazione all’opportunità di creare un assetto aziendale e individuale, capace di funzionare sia nella modalità precedente, che in quella indotta dalla pandemia.
Potrebbe piacerti anche
Questa terza fase coincide con la consapevolezza che quanto accaduto potrebbe ripresentarsi. Ci troviamo in un contesto profondamente mutato. Aziende e lavoratori ridefiniscono i parametri del mondo del lavoro, orientandosi a soluzioni agili, utili a garantire una più rapida capacità di reazione ed in ultima istanza una maggiore stabilità di fronte agli imprevisti, ma anche un’aumentata attenzione alla salute ed ai bisogni del lavoratore.
In questo scenario i termini #remote e #hybrid sono stati definitivamente sdoganati nel mondo del lavoro. Anche in Ticino.
Annunci di lavoro, richieste dei lavoratori e opportunità mutati
Prima della pandemia era inconsueto alle nostre latitudini trovare la menzione #remote o #hybrid negli annunci di lavoro: oggi non sorprende più nessuno. Non solo – la percentuale di candidati che svolgono attività professionali non legate ad un luogo fisico, interessati a modalità di lavoro ibrido è aumentata significativamente. Alle nostre latitudini va per la maggiore la modalità ibrida (ca. 1-2 giorni di home office in rapporto ad un full time).
Le aziende che in molti ambiti si trovano a fronteggiare importanti difficoltà nel reperire collaboratori, integrano gioco forza la possibilità di lavoro #remote. A cascata questo impatta sull’ampliamento del pool di potenziali collaboratori, sull’area geografica di provenienza dei collaboratori, sul flusso stesso di lavoratori, sulla riduzione della superficie degli uffici, sugli investimenti maggiorati nell’infrastruttura tecnica di supporto (IT, etc…), sulla regolamentazione dei contratti di lavoro e sulla tipologia di lavoratori più eterogenea rispetto a prima.
La modalità #hybrid favorisce inoltre il reinserimento di alcune categorie di lavoratori e di conseguenza, già in sede di definizione dell’identikit della figura professionale idonea plausibile per una posizione, vengono considerate più opzioni.
Oltre agli annunci, anche il processo di selezione è cambiato: le video chiamate via teams, via zoom etc. sono ormai all’ordine del giorno nei colloqui conoscitivi preliminari, seppure la maggior parte dei nostri interlocutori prima di finalizzare un contratto di lavoro desidera ancora un incontro di persona.
Vi sono risvolti inaspettati anche nell’ambito della ricerca di un impiego: di recente ho notato annunci che offrivano il #fullyremote, #workfromanywhere.
Questa modalità implica alcune accortezze da parte del lavoratore, che deve accertarsi in merito alla plausibilità del datore di lavoro, che potrebbe essere ubicato ovunque (o forse solo nel metaverso) ed analizzare con attenzione gli aspetti contrattuali e fiscali.
Alessandra Bieri, Consulente Senior
www.luisoni.ch
