Già nel lontano 2013, quando piattaforme come Linkedin e Xing stavano avanzando a ritmi incessanti nel panorama dei social media professionali, scrivemmo un articolo sui rischi potenziali nell’affidarsi unicamente a questi strumenti per assumere nuovi collaboratori.
Nel corso degli anni tali portali hanno investito molto per rendere più efficace e sicuro il processo di reclutamento e selezione, ma alcune insidie sono rimaste. Sappiamo che Linkedin è la vetrina professionale per eccellenza, ma cosa succede quando la pressione del mercato del lavoro, unita alla frustrazione di non superare gli algoritmi di selezione (ATS), spingono candidati altrimenti affidabili a “ottimizzare” troppo il proprio profilo?
Abbiamo recentemente incontrato un giovane professionista che, pur avendo valide competenze, ha sentito il bisogno di inserire due esperienze di lavoro completamente fasulle, complete di nomi aziendali reali, per entrare nella logica del sistema. Non in cattiva fede, ma per disperazione.
Questo scenario solleva una domanda cruciale per ogni azienda: se un candidato interessante sulla carta ha falsificato le sue credenziali per attirare la nostra attenzione, quali sono i rischi reali per un futuro datore di lavoro e come possiamo smascherare l’inganno prima che sia troppo tardi?
Innanzitutto, chi è spinto a ricorrere ad un’azione millantatoria di tale portata, potrebbe nascondere un carico di frustrazione e insicurezza che influenzerà verosimilmente l’ambiente professionale. Una volta scoperto l’imbroglio, la fiducia alla base di ogni sana collaborazione lavorativa, risulterebbe compromessa.
Inoltre, una persona che non possiede la reale esperienza dichiarata o il livello di competenze richiesto, commetterà degli errori e presenterà delle lacune che colleghi o superiori saranno costretti a colmare.
Non esistono scorciatoie: è fondamentale effettuare una selezione accurata e approfondita. In caso contrario, l’azienda rischia di trovarsi ad affrontare conseguenze spiacevoli, come un calo di produttività, costi aggiuntivi per la sostituzione del personale e possibili danni reputazionali.
In questo caso specifico è fondamentale richiedere e verificare gli attestati di lavoro. Qualora non siano disponibili perché il candidato ha avuto esperienze all’estero, ad esempio in nazioni in cui non vige l’obbligo legale di rilasciarli, è necessario che fornisca dei nominativi per richiedere referenze. Inoltre, è consigliato sottoporre la persona ad un’intervista di selezione con domande comportamentali, prove pratiche e quesiti specifici legati a situazioni professionali vissute. I dettagli sulla vita quotidiana al lavoro sono difficili da inventare.
Infine, il social recruiting è un potente strumento di sourcing, ma mai di valutazione. Investire in un processo di selezione accurato non è un lusso, ma la migliore assicurazione contro i costi nascosti di un’assunzione sbagliata.
Simona Mazzuchelli,
Consulente senior Luisoni Consulenze SA
www.luisoni.ch
